”Eşitliğe Koşanlar” Anlatıyor

PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği kurumlarda toplumsal cinsiyet eşitliği temelinde çeşitliliği ve çoğulculuğu önemseyen insan kaynakları süreçleri oluşturularak istihdam konusunda yaşanacak ayrımcılığın önüne geçilmesi amacıyla “İş’te BirlİKte” Projesini başlattı.

Toplantı kapsamında Headline Çeşitlilik Yönetimi Kurucusu Arzu Pınar Demirel moderatörlüğünde “Eşitliğe Koşanlar” konulu bir de panel gerçekleştirildi. QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, Borusan İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, GittiGidiyor Çalışan Deneyimi Direktörü Murat Yüksel, İBB-İK ve Organizasyonel Yönetim Başkan Danışmanı Yiğit Oğuz Duman panelde toplumsal cinsiyet eşitliğinde iş dünyası ve kamudan örnek uygulamaları paylaştı.


”EKİBİMİN %90’ı KADIN!”
Cenk Akıncılar
QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar

Arzu Pınar Demirel: Kadın denilince akla ilk gelen şeylerden birisi kadınların duygusal oluşu oluyor. Matematik, analitik zeka, finans ve bilişim dediğimizde erkek işi olarak görülüyor. Fakat QNB Finansbank’ın çalışanlarına baktığımızda yarısından çoğunun kadın olduğunu görüyoruz. Siz bu önyargıları nasıl kırdınız? ”Kadın finans işi yapamaz” demiyoruz artık sayenizde.

Cenk Akıncılar: Kadınların meslek hayatına baktığımızda genellikle eğitim, bankacılık gibi sektörlerin öne çıktığını görüyoruz. Bankacılığa baktığımızda kadın-erkek oranı %51’e %49. QNB Finansbank’ta ise kadın-erkek oranı %55’e %45. Çok yoğun şekilde kadın finansçıları görüyoruz. Bizde bir ayrım yok. Bugüne kadar her türlü işin gelişiminde, krediler ve dış ilişkiler gibi çok önemli linelarda kadın liderlerin önemli başarılara imza attıklarını görüyoruz. Bu gelenek devam ediyor, özellikle yönetim kadromuz buna inanıyor. Ben de çok inanıyorum. Benim ekibimin %90’ı kadın. İnsan kaynaklarında duygusal zeka daha çok ön plana çıkıyor. Karşınızdakini tanımanız, dinlemeniz lazım. Kolay bir iş değil. Bunun kadınlar tarafından gönülden sahiplenerek yapıldığını görüyoruz.

Bana şöyle sorular da geliyor; ”Evet oran 55’e 45 ama, yönetim kademesinde bu oran ne kadar?” Şubelerimizde de şube müdürü, müdür gibi kadrolara baktığımızda da kadın oranının %50’ye çok yakın olduğunu görüyoruz. Eğer bu oran %20 falan olsaydı, inandırıcılığımızı kaybederdik. Üst yönetimimizde şu an 8 tane kadın liderimiz var. Önemli linelarımızın hepsi kadın finansçılara emanet edilmiş durumda.

Arkadaşlarla hep şunu tartışıyoruz; ”Kadın erkek eşit değil.” Evet, bence de değil. Çünkü kadının işi daha zor. Kariyer, aile, çocuk derken sorumluluklar daha farklı. Bu çok büyük bir koordinasyon ve planlama gerektiriyor. Çok daha fedakarlar. Detaycılar. Bu işlerin kalitesine de yansıyor.

Bankacı olmasaydım da, çalıştığım sektörde aynısı yapmak için çabalardım. Şu an belki hazır buluyoruz çünkü tercih ediliyor. Fakat tam tersi olsaydı da, oranı tersine çevirmek için mücadele ederdim.

Arzu Pınar Demirel: QNB Finansbank’ta kadınların iş hayatını desteklemek amacıyla hangi aksiyonları aldınız?

Cenk Akıncılar: Çeşitli programlarımız var. Annelere koçluk programlarımız var. Doğum izni, döndükten sonra adaptasyon süreçleri gibi çalışmalarımız var. Çalışan destek paket programları ile doğum öncesi ve doğum sonrası hazırlık aşamalarına koçluk veriyoruz.

Geçtiğimiz günlerde, yeni bir programa da destek sağladık. Yönetimde Kadın Derneği’ni biliyorsunuzdur. Burada üst yöneticiler ve mentor-menti kavramı var. Oraya 4 kadın liderimizle girmiş olduk. Bu tür programların hepsini destekliyoruz. Çalışma saatleri anlamında, anneliğe hazırlanma ve öncesi gibi süreçlerde çeşitli kolaylıklar sağlıyoruz.


”İSTEDİĞİNİZ KADAR SÜRELERİ UZATIN, ÖNEMLİ OLAN ANNE VE BABA ADAYLARININ ÖNYARGILARINI KIRABİLMEK!”
GittiGidiyor Çalışan Deneyimi Direktörü Murat Yüksel
GittiGidiyor Çalışan Deneyimi Direktörü Murat Yüksel
Kaynak: ekonomist.com.tr

Arzu Pınar Demirel: Murat Bey, genelde toplumsal cinsiyet eşitliği dendiğinde kadınlar akla geliyor. Halbuki bu konu kadın-erkek herkesi ilgilendiriyor. Siz hiçbir grubu dışarıda bırakmıyorsunuz. Erkeklere de doğum izni veriyorsunuz. Ebeveynlik manifestosu yayınladınız. Biraz kapsamından bahseder misiniz?

Murat Yüksel: Bizim bir çalışan meclisimiz var. Bu iş oradan çıktı. Her yıl departmanlardan sandık kurarak seçtiğimiz ve 2 haftalık periyotlarda toplandığımız, problemlerimizi tartıştığımız bir meclis. Hatta sonrasında meclisi çalışanlarımıza da açtık, isteyen gelip seyredebiliyor. Tohumları ilk burada atıldı, sonra yurtdışıyla paylaştık ve proje lideri olduk. Tabi, şimdi proje lideri bekar ve çocuksuz biri. İlk başta ”Eyvah ne yapacağım?” dedim. Fakat, tam bir çalışan deneyimi hikayesi oldu. Çünkü, süreç baştan sona çalışanların, ebeveynlerin neye ihtiyacı olduğunu değerlendirerek ilerledi. Böyle yapınca da sadece Türkiye’de değil, bizim sorumlu olduğumuz 7 tane Avrupa ülkesinde vaka çalışmaları, yüz yüze görüşmeler ve anket çalışmalarıyla beraber ihtiyacı ve problemleri belirledik. Böylelikle de; annelik izinlerinde sürelerimizi 20 haftaya, babalık izninde ise 12 haftaya çıkardık. Sadece önemli olan bu değil ama. Ben bu işin içine girince şunu fark ettim. Siz istediğiniz kadar süreleri uzatın, önemli olan anne veya baba adaylarının önyargılarını kırabilmek.

Size ilginç bir örnek vereyim. Bizde evden çalışma o kadar unutulan bir politikadır ki, isteyen evden çalışır. Fakat gördük ki, doğumdan sonra evden çalışmak konusunda annelerimiz çekingen oluyor. Ya da doğum izni sırasında anneler geride kaldıklarını düşünüyor. Ne kadar ortam ve imkan sağlasanız da, ”Döndüğüm zaman işimi tekrar bulabilecek miyim?’’ diye düşünüyor. Bunlarla mücadele etmemiz gerektiğini düşünerek bir manifesto yayınladık. Bu manifestoda, ilk önce rehber anne-babayla kişileri buluşturuyoruz. Daha sonra eşi ve partneri ile beraber, gerek psikolojik gerekse ebeveynlik eğitimlerine tabi tutuyoruz. Daha sonra benim için en önemli kısım geliyor. İzin sırasında, isterse kişi işe gelip update alabiliyor. ”Napıyorsunuz arkadaşlar, biz neredeyiz?” diye soruyor. Yöneticisinin dönüp ona mutlaka update vermesi gerekiyor. Böyle olunca, insanlarda güzel bir güven oluştu. En önemli şeyin de bu olduğunu düşünüyorum. Evet süreler çok önemli, ama süreden önce o güveni sağlamak gerekiyor.

Arzu Pınar Demirel: Korkularını gidermek ve güven vermek. Google’ın yüksek performansı sağlamaya yönelik bir araştırması vardı. Araştırmada psikolojik güven üzerinde durulmuştu. Kovulma korkusunu ortadan kaldırmışsınız. Çok tebrik ediyorum.

Ayrıca, sizin cinsiyet eşitliğine bütünsel yaklaşan durumunuz var. LGBTI bireyler iş hayatında çok ciddi bariyerler ve önyargılar ile karşı karşıya. Bu bütünsel yaklaşımınızdan da bahseder misiniz?

Murat Yüksel: Ben ebay ile iş hayatıma İrlanda’da başladım. Yaklaşık 10 sene önce. O coğrafyalarda, o dönemlerde bu gibi konuları konuşmak daha kolaydı. Türkiye’ye döndükten sonra, ”Biz niye bunu yapmıyoruz?” diyerek arkadaşlarla beraber çalışmaya başladık. Bizde sadece LGBTI çalışanlarımız için değil, kadınlar ve engelliler gibi dezavantajlı gruplar için çalışmalarımız var. Aktif bir şekilde çalışıyorlar. Hepsinin ortak amacı önce farkındalık yaratmak ve sonrasında istihdam konusunda destek sağlamak. Biz ilk önce cinsel tercihten, cinsel yönelime geçiş ve trans birey ne demek gibi konularda kendi evimizde farkındalık yarattık. İyi niyetimiz fazla olmasına rağmen ne kadar çok şeyi bilmediğimizi fark ettik. Daha sonra da, çıktık ve diğer şirketlere de ”Beraber bir şey yapalım mı?” diye sorduk. Bize destek olan, beraber yürüdüğümüz şirketler oldu. Burada çok açık yüreklilikle söyleyebiliyorum ki, biz trans birey çalışan sayımızı 3’e çıkardık. Hiçbir ayrımcılığa uğramadan şirketimizde çalışabiliyorlar. Kolay bir iş değil.

Sözlerimi şöyle bitirmek istiyorum. Bugün buradaki meslektaşlarım çok iyi hatırlayacaktır, personel yönetiminden insan kaynaklarına geçerken bir savaş verdik. Sonra stratejik partneriz dedik ve bununla ilgili bir savaş verdik. Eminim, bu konularla ilgili de çok güzel bir savaş vereceğiz. Tarihin tozlu raflarına atacağız. İnadına ”bayan” değil, kadın.


”KADINA GÜÇ İŞ YOK!”
Borusan İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş
Borusan İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş
Kaynak: dunya.com

Arzu Pınar Demirel: Nursel Hanım, siz de 2012’den bu yana Borusan’da çok başarılı çalışmalar yapıyorsunuz. Sevgi dilde başlar dediniz. Kadınları küçük düşüren konuşmalara dikkat çektiniz. Artık 2. faz başlıyor. Yeni program 8 Mart haftasında lanse edilecek. İlk etapta neler yaptınız ve ikinci fazda neler yapacaksınız bilgi verebilir misiniz?

Nursel Ölmez Ateş: Türkiye’de son 10 yılda bu konuda çok aktif görevler aldım. Kurumsal şirketler, çok ciddi şekilde toplumsal cinsiyet konusunda kafa yormaya başladılar. Fakat o kadar şey yapmamıza rağmen hâla geldiğimiz noktada çok da iyi bir yerde olmadığımızı görüyoruz. Dolayısıyla, yapılan tüm çalışmalar irili ufaklı olmak üzere çok kıymetli gerçekten.

Borusan’da biz 2012 yılından itibaren toplumsal cinsiyet konusunu gündemimize aldık. Aslında en temelde yaptığımız şey, Birleşmiş Milletler’in Kadınların Güçlendirilmesi İlkesi’nde imzacı olmak. İmzayı atarak burada bir mesele var ve bunun farkına varalım demiş olduk. Arkasından birtakım aksiyonlarda almamız gerekli diyerekten, konunun daha iyi anlaşılabilmesi adına neler yapabiliriz diye düşündük. Bunlar, farkındalık ve iletişim çalışmaları çerçevesinde şekillenmiş oldu. Konuyu toplumsal bir mesele gibi ele alarak sadece kendi şirketlerimizdeki çalışan kadın sayısını artırmanın ötesinde işler yaparak ”Toplumda kadınlar ne tarz problemler yaşıyor?” sorusuna odaklandık. Bunlardan bir tanesi, 2013 yılında yaptığımız ve adına ”Borusan Neşe Fabrikaları’’ dediğimiz kreş açma konusu oldu. Çünkü, çalışan kadınların hala çocuk bakımı ile ilgili çok ciddi sorunları var. Bu sorumluluğu eşleriyle çok fazla paylaşamadıkları için, kadın istihdama katılsa bile doğum sonrasında bu oranlar düşüyor. Çünkü gerçekten toplumsal bazı sorumluluklar sadece kadının sorumluluğu olarak gözüküyor. Eğer iş hayatında da kadını destekleyici aksiyonlar alınmıyorsa, kadın istihdam oranı düşüyor.

Adıyaman Borusan Neşe Fabrikası
Adıyaman Borusan Neşe Fabrikası
”ANNEMİN İŞİ BENİM GELECEĞİM!”

Bizde bu noktada toplumsal bir soruna dokunarak, 4 ilde (Adıyaman, Afyon, Malatya, Balıkesir) Borusan Neşe Fabrikaları’nı açtık. Organize sanayi bölgelerinin içinde kreşlerimiz faaliyet gösteriyor. Bu durum, sanayi bölgesinde çalışan kadınlarımızın ihtiyacını ciddi anlamda karşılıyor. Bugün baktığımızda, şu ana kadar 600 tane çocuğumuza okul öncesi eğitim desteği sağlamış olduk. Hem çocuklar hem de anneleri için çok kıymetli.

O yıllarda, kadının ekonomik özgürlüğü için ne yapabiliriz diye düşündüğümüzde başka bir projeyi hayata geçirdik. Bu da mikro finans kredileri vermek yönündeydi. Afyon bizim kurucumuzun bulunduğu şehir olması sebebiyle çok kıymetli. Bir diğer lokasyonumuz ise Gemlik’ti. Kampüslerimiz var orada. Buralarda mikro finans programını başlattık. Bu sayede 2800 kadın girişimciye 5.5 milyon TL civarında bir fon yaratmış olduk.

Bir süre sonra, topluma dokunmanın ötesinde içerde birtakım çalışmalar yapmak ve çeşitliliğin organizasyonlarımızda eşit bir şekilde var olabilmesi adına ”Borusan Eşittir” platformunu kurduk. Bence bizi çok iyi anlatan bir isim oldu. Burada sadece toplumsal cinsiyet olarak değil, gençlik ve yaşlılık kavramlarını da ön plana aldık. Gerek yaş, gerek cinsiyet, gerek din, gerek cinsel yönelimler olmak üzere her ne varsa çeşitliliğimizi kendi içimizde harmanlamaya çalışan bir grup olarak 2015 yılında bu platformu kurduk. Eşitsizlik ile ilgili rakamların sadece devlet ve sivil toplum kuruluşlarının çalışmalarıyla düzelmeyeceğini fark ederek ”Borusan Eşittir” çatısı altında toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak adına çalışmalar yapmaya başladık.

İlk çalışmalar içerde farkındalığa yönelik oldu. ‘’Sevgi Dilde Başlar’’ programıyla başladık. Bu konunun bir cinsiyet değil, zihniyet meselesi olduğunun altını çizdik. Bilinçaltımıza yerleşmiş olan kavramların değiştirilmesine yönelik adımlar attık. Bu program hem şirketimiz ve grubumuz içerisinde hem de dokunduğumuz tüm paydaşlarımızın üzerinde çok güzel bir etki yarattı diyebilirim.

Söylediğimiz bir diğer şey; ”Cinsiyetçiliğin Adını Koy” kampanyasıydı. ”Yoksa feminist misin?” , ”Bugün neden makyaj yapmadın?” gibi kadına yönelik söylemler üzerineydi. Bir nevi saldırı bunlar aslında. Bunları biz yaşamıyoruz diyecek kimse yoktur. Ben de çalışma hayatım boyunca birçok kez yaşadım.

Bu çalışmalardan sonra şöyle güzel bir gelişme oldu. Grup şirketlerimizden bir tanesi olan Borçelik’in de yer aldığı ve iş kolunda ağır sanayi olarak geçen sektörde çok fazla kadın istihdamı yoktur. Fakat bu farkındalık programlarından sonra ve ”Mesleğin cinsiyeti yoktur.” atıflarının ardından, ”Neden bizim sektörümüzde kadın çalışmasın?” demeye başladılar. Evet burada vinç operatörü var, çelik üretiminde çalışan operatörler var. Genelde alışık olduğu üzere hepsi erkek. Neden kadın da bu sektörde yer almasın?

Kadına güç iş yok

Biz ”Kadına iş yok” değil, ”Kadına güç iş yok” dedik. Öyle de oldu. İlk etapta yöneticilerimiz ”Burası Gemlik küçük bir ilçe. Başvuru olur mu?’’ dediler. Fakat bir tane iş ilanımıza 2600 tane kadın başvurdu ve 26-30 bandında kadın istihdam ettik. Ama sonra farklı bir noktaya da geldik. Giyinme, soyunma, tuvalet gibi eksiklikler ortaya çıktı. Fakat kapıyı bir kere açtığınızda, devamında program şekilleniyor.

Aynı zamanda, babalık üzerine ve hayatın sorumluluğunu paylaşmak üzerine birtakım çalışmalar yaptık. AÇEV’le bir program düzenledik. Program sonrasında babaların çocukları ve aile iletişimleriyle ilgili çok ciddi gelişmeler sağladık.

Bildiğiniz gibi, kültür-sanat alanında da çalışmalar yapıyoruz. Borusan İstanbul Filarmoni Orkestramız var. Genelde toplumsal cinsiyet eşitliği kavramında değinilen bir konudur. Sanatçı seçimleri kapalı perdeler arkasında yapılarak cinsiyeti anlaşılmayacağı şekilde sadece işini ne kadar iyi icra ettiğine odaklanılır. Biz BİFO’da aynen böyle yapıyoruz. BİFO, Avrupa’daki eşdeğer orkestralar içerisinde en fazla kadın müzisyen istihdam eden orkestra şu anda. Bunu da gururla söylemek isterim.

Şu ana kadar yaptıklarımız farkındalığın getirdiği programlardı. Artık, parça parça yaptıklarımızı bir program çerçevesinde ele almak istiyoruz. PERYÖN’ün yapmış olduğu programın çok benzeri bir kılavuz rehber geliştirdik. Cinsiyet gözlüğünü tak ve hayata farklı bak. Bu farklılığı da gözlük metaforuyla anlatmak istedik. Gözlük olmadan flu görürsünüz ama gözlüğü taktığınızda daha çok fark edersiniz. Biz şimdi daha bilinçli bir rehber eşliğinde, aksiyonlarımızı gerçekleştireceğiz. 5 Mart’ta lansmanını yapacağız bu programın.


”EŞİT OLUN, KADIN ZATEN KENDİ FARKINI ORTAYA KOYACAK!”
İBB İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Yönetim Başkan Danışmanı Yiğit Oğuz Duman
İBB İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Yönetim Başkan Danışmanı Yiğit Oğuz Duman

Arzu Pınar Demirel: Seçmenlerin %50’si kadın. Halkın da öyle. İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nde bu oran çalışmalara yansıyor mu Yiğit Bey?

Yiğit Oğuz Duman: Biz İBB’nin yeni dönem liderleri ve çalışan takımları olarak, İstanbul’da yeni bir mercek kullanıyoruz. Sayın Başkan Ekrem İmamoğlu da bu merceği her defasında söylüyor. Aslında her nereye giderse gitsin İstanbul ve İstanbulluyla alakalı 3 şeyden bahsediyor. Birincisi, ”İstanbul daha adil bir şehir olacak” diyor. İkincisi, ”Sürdürülebilir bir şehir olacak” diyor. Üçüncüsü, ”Daha yaratıcı bir şehir olacak” diyor. Bu 3 tane stratejik önceliği koyan zihnin ve takip eden ekibin, tartışmasız bir şekilde herkesi dahil etmesi gerekiyor. Buna erkek, kadın, yaşlı, genç diye isim konması gerekmiyor. Bu 3 önceliği kapsayan şey, herkesin içinde olması. Adil, sürdürülebilir ve yaratıcı olması için herkesin ve her bilginin orada olması lazım. Dolayısıyla, bizim çok özel bir şey yaptığımızı düşünmüyorum. Sadece bu 3 tane odağı sahiplendik.

”Dezavantajlı” kelimesini de yasakladık. Çünkü, dezavantaj kelimesi sizin yarattığınız bir şey. Dünyaya doğarken dezavantajlı olmak diye bir şey yok. Dezavantajlı bireyler ve gruplara bakarsanız, aslında dezavantajlı bırakanlar tarafından o şekilde tanımlanıyorlar. Bu kelimeyi terk etmek lazım. Aynen ”bayan” kelimesinde olduğu gibi. Dezavantajlı kesime öncelik vermeye başladığınız an aslında doğrudan dezavantajlı bir kesim ve taraf yaratıyorsunuz. Bu siyaset gibi bir şey. Siyasette taraf yaratıyor ve o tarafa karşı bir siyaset üretiyorsunuz. Gücünüzü yarattığınız taraftan almaya başlıyorsunuz. Ekrem Bey’in yaptığı en güzel şey ”Taraf diye bir şey yok, hep beraber İstanbul’u herkes için güzel bir şehir haline getirebiliriz.” söylemiydi.

İETT'nin Kadın Şoförleri Direksiyon Başında
İETT’nin Kadın Şoförleri Direksiyon Başında

Peki biz bu tarafsızlık ilkesini nasıl uyguladık ve kadın şoförler gibi sonuçlar çıkmaya başladı? Biz kurum olarak işe alım nasıl yapacağız? Adil ve eşit yapmamız lazım. bundan 6 ay önce ”Türkiye’de kamuda nasıl işe girersin?” diye sorsaydınız, bir web sitesi yoktu. Biz kamuya başvurmayı adil hale getirdik. Artık, kariyer.ibb sitesinden yapabiliyorsunuz. Bu site herkese açıldı. Bir hafta içerisinde 28.000 civarında başvuru geldi. Yaklaşık 300 küsür kişi işe girdi ve bunların %55’i kadın oldu. Hiçbir şekilde bu süreçte kadına pozitif ayrımcılık ya da erkeğe negatif ayrımcılık yapmadık. ”Bunlar işlerimiz, şu nitelikleri arıyoruz ve gelin başvurun.’’ dedik.

Neden %55’i kadın oldu? Çünkü eşitliği sağladığınız zaman ortada bir problem kalmıyor. Kadın istihdamı için pozitif ayrımcılık yapmaya kalkarsanız, dezavantajlı kelimesiyle bizzat uğraşmaya başlıyorsunuz. Bizim bu konuda öyle bir merceğimiz yok. Biz kadının da, erkeğin de eşit bir şekilde işe başlamasını sağlıyoruz. Kadın zaten kendini ispat edecektir. Ben buna çok güveniyorum ve savunuyorum. Çünkü görüyorum ki öyle.

Çok konuşup, hiçbir şey yapmamak gerçekten rezalet bir şey. Biz İBB olarak bir şeyler yapmaya başladık. Birkaç veriyle toparlayalım. İSPARK örneği mesela. Biz belediyeyi devraldığımızda, her şirketten gidip ”Bu şirket ne iş yapar?” şeklinde briefing aldık. Toplantıda herkes erkek. Ekrem Bey’in ilk sorduğu soru, ”Kadın çalışanınız kaç kişi?” oldu. İsparktayız, konumuz park ve lamba. Fakat, belediye başkanının ilk sorusu buydu ve bizim İSPARK’ta kadın istihdam etmeme imkanımız yoktu. O gün itibariyle 2400 çalışan vardı. İlk hafta 1 kişi, birinci ayın sonunda 50 kişi ve şu anda ise 80’e yakın kadın çalışanımız var. 1200’e gidene kadar kadın çalışan almaya devam edeceğiz. En büyük fırçayı da buradan yiyorum mesela. Çünkü çok erkek başvuruyor ama biz hep kadın alıyoruz. Erkekler tarafından başımıza bir şey gelmezse, kadın istihdamına devam edeceğiz.

İSPARK'ın İlk Kadın Çalışanları İşbaşı Yaptı
İSPARK’ın İlk Kadın Çalışanları İşbaşı Yaptı

Başka ne yaptık mesela? Kreşler konusuna girdik. İstanbul’da yaklaşık 5 milyon çocuk var ve bunun %30’u 0-3 yaş grubu. Kadınlar çoğu zaman çocuklarına bakmak üzere iş hayatından uzak kalıyorlar. İstanbul İstatistik Ofisi’ni kurduk, sırf veriyle yönetelim diye. İlk yaptığımız araştırmalar, geliri 3.000 liranın altındaki ailelerde çocukların durumu ile ilgili oldu. Bu neyi gösterdi? Aylık geliri 3.000 liranın altında olan ailelerde çocukların sadece %2’si yuvaya gidebiliyor. Burada yapacak başka bir şey yok. Kreş açacaksınız. 250 tane kreşin projesini başlattık. 1-2 ay içerisinde 20 tanesi açılacak. Şu anda kreşlere öğretmen alınıyor ve hepsi kadın. Kadın istihdamını destekleyecek bir unsur olarak bakıyoruz kreşlere. Çocukların hayata hazırlanması için doğrudan bir etkisi olsa da, yan etkisi kadın istihdamı.

Sonra Bölgesel İstihdam Ofisleri’ni açtık. Çünkü kadınların evlerinden çok uzaklaşamadıklarını fark ettik. O zaman, bizim onların olduğu yerlerde istihdam fırsatı sağlamamız lazım. Kamunun böyle bir gücü var mı? İŞKUR diye bir kurum var, çok da değerli ve güçlü. Fakat biz yerel yönetim olarak çok daha güçlüyüz. Neden? Çünkü biz o halkın bütün verisine hakimiz. Yaşantısına hakimiz ve etki ediyoruz. Dolayısıyla demografik olarak İstanbul’u çalıştık ve hangi noktaya bu ofisleri açmamız lazım ve hangi işverenlerle hangi tip işverenleri buluşturabiliriz bunu çalıştık. 11 noktayı belirledik, 3’ü açıldı.

Bu ofisler sayesinde işverenlere gittik. ”Sizin ne tür insanlara ihtiyacınız var?” dedik. Bizim torna tesfiyeciye, ahşap boyamacısına ihtiyacımız var dedi mesela. O zaman dedik ki; ”Yılda 400.000 kişiyi eğittiğimiz İSMEK’lerin eğitim müfredatını değiştirelim de, istihdam edilebilecekleri alanlara yönlendirelim.” Gerekirse torna tesfiye öğretelim. Şimdi İSMEK’lerin eğitim programlarını değiştiriyoruz. Kadının Emeği Ofisleri’ni açmaya başladık. Bu ofisler kadının ürettiği şeyin halkla buluşmasını sağlayacak. Yine doğrudan girişimci kadınları desteklediğimiz bir ofis haline gelecek.

Sadece bununla da kalmadık. Yaklaşık 87.000 çalışanımız var. Haziran 2019’da %13’ü kadınmış. Şu anda %15’i kadın. Aralık ayı itibariyle %2 artırmışız. Bu 85.000 içerisinde 2500 civarında 30 yaş altı gençler de var. Bu gençleri de ”Genç Yetenek Programları” ile kamunun yeni yöneticileri olarak yetiştirmeye başladık. Buradan eğitim fırsatı sağlayarak, kadın-erkek eşitliği bağlamında gelişimlerine destek olacağız.

Kurumsal olarak da olaya nasıl bakılması gerektiği ile ilgili son bir cümle söylemek isterim. Eşit olun. Kadın zaten kendi farkını ortaya koyacak. Eşit olduğunu gösterecek. Bizim eşit davranmayarak yaptığımız şey aslında ayrımcılık. Ben kendimi buna ikna ettim. İBB olarak da biz eşit davranmaya devam edeceğiz. Bu sadece erkek-kadın eşitliği değil. Genç-yaşlı eşitliği. Deneyimli-deneyimsiz eşitliği. Eğitimli-eğitimsiz eşitliği. Her konuda eşit ve adil olduğunuz zaman, toplum kendi dinamiklerini ortaya koymaya ve motive olmaya başlıyor. Özgürleştirin, eşitlik sağlayın, insanlara fırsat eşitliği verin. Gerisini toplum kendisi tamir edecektir.