Özlem Yeşildere: “Dijital dönüşümün püf noktası kültür.”

Mey Diageo Finans ve Dijital Dönüşüm Direktörü Özlem Yeşildere ile kadının iş gücüne katılımını, kadın liderleri arttırmanın önemini, koronavirüs sürecinin iş yaşamını nasıl dönüştürdüğü ve koronavirüs sürecinin kadın istihdamını nasıl etkilediği gibi çeşitli konular üzerine sohbet gerçekleştirdik.

2019 yılında 10 kadın liderden biri olarak Türkiyenin en etkin 50 CFO’ su içinde yer alıyordunuz. “Yeniden Biz” sloganına odaklanarak sizce iş dünyasında kadın liderler nasıl artabilir? Bu noktada rol model birisi olarak siz neler söylemek istersiniz?

Dünyanın birçok yerinde finans sektörü veya başka sektörlerde kadının yeri oldukça az.  Kadınlar şirketlerde daha çok destek rollerde ön plana çıkıyor. Toplamda az olan kadın sayısı asıl karar verici ve ticari anlamda lider konumlarında daha da azalıyor. Bende şanslı azınlıktan biriyim. Türkiye’de 2019 yılının 50 CFO’ suna bakarsanız bizler kadın olarak 10 kişi civarındaydık ve bu sayı oldukça az.

Kadın çeşitliliğinin olduğu yerlerde kadının iş yerine kazandırdığı artılar istatistiklerin de gösterdiği gibi çok fazla. Grup içerisinde kadın olması çeşitliliği arttırmakta, empati ile hareket edilmesini sağlamakta, sorunları daha bütüncül anlamda görmede yardımcı olmakta, riskleri doğru şekilde analiz etmede faydalar sağladığı görülmekte. Kadınların sağladığı yararlar göz önüne alındığında yatırımcıların gelirinin az olduğu şu zamanlarda şirketlerin daha güvenilir olması adına kadınların şirket içinde etkin rollerle eşit paylaşımda yer alabilmesi çok kritik. Bu durum yatırımcıların da lehine olmasına rağmen kadınlar bu alanlara gelemiyor. Dünyada ve ülkemizde bunlarla ilgili inisiyatifler başladı. Ancak bununla beraber bu rakamlar yukarıya doğru çıkıyor gibi olsa da Türkiye’de istediğimiz rakamlara hala ulaşamadık. 2012’ de başlayan inisiyatiflerle yönetim kurulunda bulunan kadın adeti 12’ den ancak 16’ ya yükselebildi.

Aslında yapılan analizler şunu gösteriyor ki kadınların bu konularda daha fazla rol modele ihtiyaçları var. Kariyerlerinin başlarında sponsorları olsa daha iyi olur diye düşünen kadınların %30’ların altındayken bu rakam kadınların kariyerlerinin ilerleyen zamanlarına %60’lara kadar yükseliyor. Bunlara baktığımızda kadınların ilk başta sponsor bulayım, önüme hedefler koyayım, onlarla beraber ilerleyeyim diye başlamadıkları bir yolculukta gelebilecekleri yerde onlarla beraber bitiyor. Bu nedenle de kadınların hedeflerini ilerletmeleri konusunda sponsorluk meselesi altı çizilen önemli konulardan bir tanesi.

Sponsorluk işin en anahtar kısımlarından biri

Bunu konuyu biraz açabilir miyiz? Sizce burada nasıl bir çerçeve olmalı?

Kadınların iş hayatına tutunabilmelerini sağlayacak iki faktör var. Bunlardan biri kişinin kendisi. Kadınların kendilerinin iş hayatına başladıklarında daha bilinçli olmalarını sağlayacak şekilde okumaları, insanlarla konuşmaları, kendi etraflarında birilerini bulurlarsa da bunlara yönelmeleri önemli oluyor. Kadınların daha fazla kadın yöneticiyle bir araya gelmesini sağlayan inisiyatifler kadınların bu meselelerde daha ilk baştan angaje olmalarını sağlıyor. İkincisi ise şirketlerin üzerine düşen sorumluluk. Kadınlara mentor ve sponsor atayarak daha yukarılara çıkmasını sağlamak çok ciddi şekilde etkiliyor.

Kadının gerçekten isteyerek bu konuda hedef koyması ve sponsorluk konusu oldukça önemli. Bu ikisinin yanında toplumun sorumluluklarla ilgili yükleri kadınlara vermesi de kadını yoruyor. Bu nedenle de şirketler performans değerlendirmesi yaparken kadının doğum izninde olması notunu düşürüyor. Buradan hareketle terfi de gecikiyor, zam da verilmiyor vs. Bu nedenle dünyada kadınlara verilen maaşlar %20 daha aşağıda kalıyor ve terfileri daha geç geliyor.

Bunlarla beraber sponsorluk işin en anahtar kısımlarından biri. Kadınlar işlerini titiz bir şekilde yapıyorlar, gerekli teknik becerilere sahipler, eğitimlerinde hiçbir eksik yok. Sadece bunların üzerine tuz biber olacak doğru networklerin çalıştırılması, doğru rol modellerle doğru sponsorlarla eşleştirilip kadınların yukarılara çıkarılması gerekiyor. Maalesef yönetim kurullarında yetkinlik bazında değil hala tanıdığımız bildiğimiz güvendiğimiz insanlardan olsun dendiğinde bu insanların çok büyük kısmını erkekler oluşturuyor. Bu durum sarmal halinde devam ediyor. Onun için birtakım şeylerin ciddi anlamda hem birey hem de şirketler tarafından kırılması lazım.

Kadının iş gücüne katılımı diyoruz ama bununda ötesinde aile ilişkileri, kariyer planlamaları, devamlılığı gibi meseleler kilit görünüyor. Buradan genç profesyonellere önereceğiniz neler olur? Kariyer anlamında verebileceğiniz somut öneriler var mı?

Bununla ilgili iki konu var. Bunlardan biri kişinin kendi yaşamından ne beklediğidir. Çalışmak istemeyen ve çalışmaktan mutlu olmayan bir insanın iş hayatında tutunmasının bir anlamı yok. Ancak öte yandan etrafındaki örneklerle çalışmış, okurken çalışan ya da kariyerinin başında olan kadının birazcık daha etrafını gözlemleyip “Ben nasıl bir hayat bekliyorum?” u hayal etmesi her şeyin ilk başı. Bunun sonrasında ekonomik anlamda insanın kendini ayakları yere basar halde hissetmesi ve ayaklarını yere bastıracak kendini güvende hissettirecek bir yapıyı kurması da oldukça önemli.

Evlilikte de aynı şekilde bunu uygulamak ve iyi gözlemlemek, çocuk olacaksa da alternatiflerle ilerlemek gerekir. Sadece kadının iş hayatını bırakması, kadın birtakım şeylerden vazgeçmesi… “kadın evin dirliğidir gibi” düşüncelerin ötesinde konuşarak farklı alternatifler ne olabilir diye düşünmek gerekir. Daha fazla networkle uzaktan da olsa gönüllü de olsa nelere artı değer katabilir bakmaya devam edip zihni paslanmadan ayakta tutmak oldukça kıymetli. Son olarak ise kurumların babalık iznini (4 hafta) desteklediği yerlere girmek gerekir. Kadınların iş hayatı seçimlerini yaparken kadın olarak buralarda eşit muamele göreceği, kendini öne çıkarabileceği kurumların neler olabileceğine dair araştırma yapmasında fayda var.

Kadın çalışanların evden çalışmayla beraber evdeki günlük işlerle yükünün artması nedeniyle zorlandı”

Kızlarımızı yetiştirirken ilerideki seçimleri ve iş yaşamına bakışı ilgili nasıl bir yönlendirmeniz var? Bu konuda belli bir tutumunuz mevcut mu?

Kız ve erkek çocukları da aynı zihniyetle yetiştirmek gerekiyor. Bu nedenle de çocukların kendi kararlarını kendilerinin vermelerini ve ayaklarının yere sağlam basmalarını istiyoruz. Bu süreçte karşılıklı sohbet ederek beraber karar almak da çok önemli. Ayrıca şiddet konusu eğitim ile korelasyonlu görünse de bu konuya daha geniş perspektiften bakmak gerekiyor. Bu nedenle de bilinçle o ortama imkân vermeyecek şekilde yetiştirmek, herhangi bir olay karşısında sesini çıkartabilmesini, konuşabilmesini sağlamak çok kıymetli.

Sizce kadın istihdamını koronavirüs süreci nasıl etkileyecek? Bu konuyla alakalı araştırmalardan çıkan veriler var mı?

Araştırmalarda çok net rakamlar yok. Amerika’ da sektörden bağımsız yapılan araştırmalarda kadınların bu koronavirüs sürecinden bir miktar daha etkilendiği görülmekte. Kadın çalışanların evden çalışmayla beraber evdeki günlük işlerle yükünün artması nedeniyle zorlandığını gördük. Hem çocuk hem ev bakımı ile ilgili evde eşit paylaşım olmadığında altyapının çok ciddi anlamda sekte edildiğini gördük. Ancak bu sistemi oturtup evden çalışarak dengeli bir şekilde bu süreci yöneten kadınların işe katılımını sağlamak mümkün hale geliyor.

Bu konuyla alakalı “Yeniden Biz” olarak çalışmalar yapıyoruz. Yeni dönemde oluşan iş hayatının ve uzaktan çalışmanın kadınlara büyük ve orta ölçekli şirketlerde nasıl etkisi olduğunu veri bazlı görebileceğiz. Koronavirüs sürecinde iş ilanlarının gelmemesi üzerine bizler Yeniden Biz olarak girişimcilik üzerine odaklandık. İş hayatından kopmuş, daha küçük işini döndürmek isteyen kadınlar için girişimler maalesef çok yok. Bu nedenle de 45 kadın ile çalışmalar başlattık. Onlara koronavirüs döneminde hem eğitim hem de ihtiyaçları olan şekilde, daha sağlam ayakta durmalarını sağlayacak çalışmalar başlattık.

Koronavirüs öncesi çalışmalarda 80 milyon kişinin 2030 yılına kadar işlerinin değişeceği, başka yönlere evrileceği, bunların yarısının da ortada olmayan işleri yapacağı konuşuluyordu. Koronavirüs ile beraber bütün bu süreçler hızlandı. Kadınlar daha fazla teknik alanda dijital altyapıyla ile ilgili eğitimler alıyor olurlarsa yeni dünyanın şekillenmesinde de daha ön plana çıkmaları mümkün. Ekonomik anlamda kötüye giden bir süreçte herkes için umut var. Farklı yöntemleri değerlendirmek girişimcilik olsun dijital becerilerle kendilerini donanımlandırmak olsun birtakım statik kararlar vererek kendileri için önlem almaya başlarlarsa kadınların iş hayatına dönüşleri ve tutunuşları aynı sağlamlıkta devam edecektir.

Çok problemli noktalara şirketlere kadın liderlerin atanması gibi durumlar var mıdır?

İstatistiksel olarak kadınların adedi az olsa da oluyor tabii. Zor işlere tek tek, sabırla bakacak, üşenmeden gerektiğinde en ince detayına girip işlerin üzerinde hassas çalışan insanlara verilmesi lazım.

Yeniden Bize üye olan kadınların bir başka sorunu yaş meselesi. Belli yaşın üzerine ön yargı var değil mi?

Şirketler genelde kadınlar ara verdiğinde ve bu ara bir seneyi geçmişse bu işe de ara verebilir diye düşünüyorlar. Belirli becerileri ve yetkinlikleri bu kadar iyi olmayan daha düşük beceri seviyesine sahip olan kişileri onların yerine kullanabiliyorlar. Yaş bence bir noktadan sonra erkeklere ve kadınlara ikisine beraber olumsuz gelen konu olmakla beraber bir güncellik meselesi. Bu nedenle de kadın erkek hep beraber kol kola ilerlememiz gerekiyor.

Dijital transformasyonun püf noktası kültür”

Senior stajyerlik gibi bir şey olsa hoş olabilirmiş aslında…

Vodafone bunu yaptı ve başarılı da oldu. Bizler de yaptık aslında. Stajyerlik sevdiğimiz iş şekillerinden biri hatta burada kendini geliştirip iyi yerlere gelen birçok kişi var ancak adetlerde artmaya ihtiyacımız var. Şirketler yetkinliğe ihtiyaç duyuyor ancak yeterli maddi olanağa sahip olmayan işletmeler normalde alamayacakları yetkinlikleri belli bir saatle alıyorlar. Kadınlar iş yaşamlarına geri dönmeleri için maaşlarından feragat ediyorlar. Ancak ücretlerini daha ödeyebilir hale getirerek aslında şirketlerine çok büyük katkıda bulunmaları da oldukça mümkün.

Sizin dijital dönüşüm sürecinde ne gibi projeleriniz var? Neleri ön görüyorsunuz? Hem de genel olarak iş dünyasındaki bu koronavirüs öncesi ve sonrası süreci, dijital dönüşüm ve iş hayatındaki bu yeni normal konusunda neler söylemek istersiniz?

Bir yandan sıkıntılı bir süreç gibi görünse de aslında heyecanlı bir süreçten, iş şekillerini de farklı bir yere taşıyacak altyapıdan bahsediyoruz. Dijital hazırlıkları yapmamış olan ve yüz yüze çalışması gereken şirketler bu dönemde çok zorlandı. Ama ön alt yapısını oluşturmuş şirketler bu dönemi çok başarılı şekilde atlattılar.

Ben bu konuyu üçe ayıracağım. İlk olarak dijital transformasyonun dijital altyapı bacağı var. Uçtan uca verimle, kolaylıkla işlerin bir tuşla halledebileceği bir şekilde olmasına fırsat verecek dönüşümü yapmak kıymetli şeylerden biri olacak. Tekrarlanan işlerin robotlara yaptırılması, daha fazla tüketiciyi anlayabilmek adına sistemlerin oluşturulması gibi yolculukları var. İşin ikinci kısmı ise operasyonel kısmı. Operasyonel anlamda eğer çok güzel bir e-ticaret sisteminiz var ama altyapıyı buna göre kurmadıysanız elektronik ortamda yapılan şeyin lojistik ve depolama bacağı, ürün üretme vs. yeterince düzgün bir altyapı ile kurgulanmadıysa ciddi anlamda açıklar olacaktır. Oraların dijital transformasyonu destekleyecek operasyon akışıyla çevik ve yalın bir şekilde ilerlemesi çok kıymetli. Dijital transformasyonun bir başka püf noktası da kültür. Kültürle beraber yeni zihniyeti getirmezsek yeni düşünüş şekillerini masanın üzerine koymazsak hiçbir şey ilerlemiyor.

Öte yandan son olarak zihinleri boşaltmak, arkadaşlık ve yol ortaklığı yapmak bu süreçleri daha da çekilebilir hale getiriyor. Dijital transformasyonun haricinde iş yapış şekillerinde de çok ciddi değişiklik getirmeye çalışıyoruz. İş ortaklığı şeklinde işlerin içinde çalışmak, asıl konu finansa gelmeden müşteri, tüketici ihtiyaçlarına uygun bir çözümü finans açısından doğru bir şekilde kurguladığınızda problem kalmıyor. Yalın ve çevik bir şekilde süreçleri ve karar mekanizmalarını oturtabilme şansımız oluyor. Üzerinde çalıştığımız dönüşüm bu. Her fonksiyona bir iş ortaklığı, kol kola girerek iş çözümünü sağlamak. Hem verimlilik sağlıyor hem de güven. Bu nedenle de güven ortamının sağlanması işyerleri için oldukça anahtar görevinde.