Pelin Urgancılar: ”Daha Fazla Kadın Lidere İhtiyacımız Var”

Pelin Urgancılar
Pelin Urgancılar

Liderlik ve yönetim danışmanı Pelin Urgancılar ile şirketlerde çeşitliliği sağlamanın önemi, ideal liderlerin özellikleri, insan kaynaklarının geleceği, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak üzere özellikle insan kaynakları profesyonellerinin dikkat etmesi gereken noktalar ve kadın liderliği gibi çeşitli konu başlıkları hakkında konuştuk.

– İnsan Kaynakları çalışmalarının çoğulcu, çeşitlilik içeren ve çağa uygun bir şekilde yürütülmesinin şirketler için önemi nedir? 

Çeşitliliğin sadece politik olarak doğru davranmak adına benimsendiğini düşünenler var oysa araştırmalar çeşitliliğe önem veren şirketlerin daha yenilikçi olduğunu ve müşteriyle iyi bağlar kurduklarını gösteriyor.

Günümüzün gerçeği tartışmasız hızlı değişim. Pandemi krizinin bize verdiği en büyük ders de hızla adapte olamayanın ve yenilikçi kalamayanın hayatta da kalamayacağı yönünde. Peki yenilikçi olabilmek için ne gerekli? Yenilikçiliğin temelinde yaratıcı düşünme yatar ve yaratıcı düşünme daha önce aralarında bağlantı kurulmamış fikirler arasında bağlantı kurmayı gerektirir. Yetiştirilişleri, eğitimleri, tecrübeleri birbirine benzeyen insanların fikirleri birbirinden çok farklı olmaz. O nedenle yenilikçilik için çeşitlilik gerekir. Çeşitliliğin çok olduğu yerde aralarında bağlantı kurulacak çok fikir olur. Sırf bu bile şirketlerin çeşitliliği kucaklaması için başlı başına bir neden.

Öte yandan şirketinizin içi şirketinizin dışındaki gerçekliği yansıtmalıdır. Müşterileriniz, tüketicileriniz çeşitliyse ve siz onların ihtiyaçlarını daha iyi anlayıp onlara daha iyi hizmet etmek istiyorsanız müşterilerinize, tüketicilerinize benzeyen çalışanlarınız olmalı. Yani çeşitlilik sadece etik olduğu için sahip olmamız gereken bir şey değil. Aynı zamanda pazarın gerektirdiği bir şey. Yapılan araştırmalar ne gösteriyor? Diyelim ki bir müşteri grubu için ürün geliştiriyorsunuz. Eğer hedef kitlenize benzeyen birisi ekibinizde varsa çok daha başarılı sonuçlar elde edebiliyorsunuz. Öyle şirketler görüyorum ki tüm çalışanlar üniversite mezunu olmalı, iyi derecede İngilizce bilmeli, belli okullardan mezun olmalı gibi kriterleri var. Ama satış yaptıkları insanlar en fazla ilkokul mezunu. Sonra merak ediyorlar niye satışlar iyi gitmiyor diye. En iyi yetenek işinize en uyan yetenektir. En iyi okullardan dereceyle mezun olması bir kişiyi sizin için en iyi yetenek yapmaz.

Farkındaysanız sorunuza çeşitliliği çok geniş bir skalada ele alarak cevap verdim. Türkiye’de çeşitlilik denince daha çok cinsiyet çeşitliliği gelse de artık bunu aşmalıyız. Sadece kadın-erkek yok, LGBTI+ var, engelliler var, azınlıklar var, yaşlılar var. Özellikle yaş konusunda birkaç şey söylemek istiyorum. Türkiye’de 45-50 yaşını geçtiğinizde çok fazla istihdam edilebilir bulunmuyorsunuz. İnsanların 85-90 yaşına kadar yaşadığı ve 75-80 yaşına kadar da oldukça aktif bir hayat sürdürdüğü günümüzde insanları hayatlarının ortasında emekli edemezsiniz. Bu büyük bir işgücü ve tecrübe kaybı olur. Eğer merakı, öğrenme çevikliği, enerjisi, tutkusu varsa neden devam etmesin? Bugünün genç liderleri hiç büyük kriz görmediler. Pandemi krizi çıktığında ne yapacağını bilemeyip kalakalan bir sürü genç lider oldu. Bu kişilere kim yol gösterecek? Gerçekten günü yakalamak ve farklı olmak istiyorsak çeşitliliği kesinlikle benimsemeli ve geniş açıdan ele almalıyız.

Çeşitlilikten bahsedip kapsayıcılıktan bahsetmemek olmaz. Bazı durumlarda çeşitliğe sahip olabilir ama bundan faydalanamayabiliriz. Pozitif bir şirket kültürü herkesin fikirlerini açıkça söylemesine olanak sağlar. Bu tür şirketlerde her fikirde bir değer olduğuna inanılır, kimse fikirlerinden dolayı yargılanmaz, herkes değerli hisseder ve birileri için değil birileriyle birlikte bir amaç için çalıştığını düşünür. Ortak bir kültür yaratmak adına insanları benzer düşünmeye, birbirine benzemeye zorlarsak çeşitlilik hiçbir işe yaramaz. Kadın liderlerinize ”Sen de çok duygusalsın” demeyeceksiniz mesela, onları erkek gibi davranmaya zorlamayacaksınız. Kadının oraya getirdiği duygusallığın bir nedeni var ve aslında size bir şey söylüyor. Kadınların başarılı olması için erkek gibi davranmasının asla gereği yok. Çünkü yeteri kadar erkek zaten var ve geldiğimiz nokta ortada.

Pelin Urgancılar
Pelin Urgancılar & Elif Konaç

”Çeşitlilik sadece etik olduğu için sahip olmamız gereken bir şey değil”

– Hızla değişen şartların ve gelişmelerin olduğu günümüz dünyasındaki ideal liderlerin özellikleri sizce neler olmalı? 

Birincisi ve en önemlisi öğrenme çevikliği. Meraklı olmalı ve hızlı öğrenmeli. Tabii öğrenmek için dinlemeli, dinlemek için de alçak gönüllü olmalı ve her şeyi bildiğini düşünmemeli. Ayrıca bu öğrenmeyi geniş bir spektrumda yapmalı ki yaratıcı düşünebilsin ve problem çözebilsin. Öğrenmek de iki boyutlu. Yatay öğrenme ve dikey öğrenme. Yatayda öğrenme hepimizin yaptığı şey,  bilgimizi ve becerimizi artırmak. Pandemi sürecinde bolca yaptığımız şey. Normalde paralı olan birçok içeriğe internet üzerinden bedava erişim sağlayabildik. Dikey öğrenme ise Prof. Clare Graves’in “Spiral Dinamikler” modelinde insan bilincinin, değerlerinin dönüşerek daha üst seviyelere çıkmasıyla olur ki bu da bizi liderlerin sahip olması gereken ikinci özelliğe getiriyor, İngilizcede benim Conscious Leadership dediğim şeye yani Bilinçli Lidere.

2008’e kadar sırf kâr odaklı bir iş dünyası vardı. Bu dünyanın kralları hissedarlar ve çok kâr ettiren yöneticilerdi. Özellikle ABD’deki büyük finansal kurumlar bunu öyle noktalara getirdiler ki, açgözlülükleri dünyadaki tüm finansal sistemi çökertti. Bunun üzerine bu böyle gidemez dendi ve odak kârdan insana döndü. Conscious kelimesini İngilizcede sıfat olarak kullandığımızda hem bilinçli hem de vicdanlı anlamına geliyor. Liderlerin artık ellerindeki gücü bilinçli/vicdanlı bir şekilde kullanmaları bekleniyor. Zaten vicdanın bilincin ve farkında olmanın bir sonucu olduğunu söyleyebiliriz.

Artık, tek amacının şirketini kâr ettirmek olduğunu düşünmeyen, yönettiği şirketin çevre ve toplum üzerindeki etkilerini de düşünen liderler ön plana çıkacak. Kim ki üçlü bilançoda (triple bottom line) zararları minimize edip, faydaları maksimize etmiş, onlar başarılı lider sayılacak. Amaç (purpose) odaklı bu liderler amaç odaklı şirketleri yönetecek ve bu şirketlerin marka ve piyasa değerleri kardan daha öte bir amaçları olmayan şirketlerden daha yüksek olacak.

Lider hızlı öğrenecek, kârdan öte sorumlulukların bilincinde şirketi bir amaca odaklayacak dedim. Üçüncü olarak buna çevik bir organizasyon kurabilmeyi eklemek isterim. Artık hiyerarşik sistemler kalmayacak. Çevik olabilmek için insanlara güvenecekler, yetkilendirecekler ve iş birliğine kesinlikle açık olacaklar.

Son olarak da odaklanmak diyeceğim. Bir sürü fikir, fırsat var ama bunları sentezlemek, tüm opsiyonları değerlendirip en iyiyi seçmek ve uygulamak gerekiyor. Bazen harika fikirleri olan yöneticiler görüyorum ama icraat yapamıyorlar. Çünkü odaklanamıyorlar. Aynı anda her şey olmaya çalışıyorlar. Odaklanmadan başarılı olunduğunu hiç görmedim.

– Toplumsal cinsiyet eşitliği meseleleri içerisinde yer alan kadının iş hayatına katılması ve kadın istihdamını artırmaya yönelik çalışmalarda insan kaynaklarına ne gibi görevler düşüyor? 

Kadınların gerçeklerine uygun esnek çalışma ortamları sunulması kadının iş hayatında kalmasını sağlayacaktır. Pandemi sürecinin bir faydası, eskiden esnek/uzaktan çalışmaya sıcak bakmayan şirketlerin artık bunun mümkün olduğunu, çalışanların 2-3 saat yolda vakit kaybetmediklerinde bunun en az 1-2 saatini de yine işe harcayarak daha verimli çalıştıklarını görmeleri oldu. Sadece kadınlara değil herkese bu esnekliği sağlamalıyız. Onlara güvenip serbest bıraktığımızda insanlar daha iyi iş çıkarırlar. Oysa biz çoğu işyeri politikamızı bu esnekliği suistimal edebilecek çok küçük bir azınlığa göre belirliyoruz. Artık çalışma saati olmalı mı mesela? Kim kaçtan kaça, ne zaman, nereden isterse çalışsın, işler aksamadığı sürece bu bir sorun mu?

Toplumdaki kadın erkek rolleri algısının sorgulanması ve değiştirilmesi de kadın istihdamını artıracaktır. Toplumumuzda hâlâ çocuk bakımı bir kadın işi olarak görülüyor. Geçen gün sosyal medyada gördüm, yönetici bir kadın işine ara vermiş, çocuğunu doğurmuş ve işe geri dönmek istemiş. Mülakatta kendisine ”Çok önemli bir toplantının ortasındasınız, çocuğunuzun okulundan aradılar, çocuğunuzun düştüğünü ve alnına dikiş atılacağını söylediler. Ne yaparsınız?” şeklinde bir soru sormuşlar. Eğer bunu bir erkeğe sormuyorsak, bir kadına da sormuyor olmamız lazım. Oradaki doğru cevap ne? Tabii ki gitmek. Peki böyle bir cevap alırlarsa ne yapacaklar? Sorduklarına göre işe almayacaklar. Öncelikle bu bakış açısının değişerek, kadın ve erkeğin ev sorumluluklarını eşit paylaşıma noktasına gelmesi lazım ki erkek istihdamı kadın istihdamından daha avantajlı görülmesin.

Neden İskandinav ülkelerinde daha çok kadını iş hayatında ve politikada daha yüksek seviyelerde görüyoruz? Çünkü orada çocuk bakımı kadın ve erkeğin ortak sorumluluğu. Kadın ne kadar doğum izni alabiliyorsa erkek de o kadar izin alabiliyor. Kadının üstündeki yükleri alıp, destek mekanizmalarını kuvvetlendirdiğinizde kadın istihdamı ve kadının iş hayatında kalma süresi artar.

”CEO pozisyonuna en yakın pozisyonunun İK olduğunu düşünüyorum”

– ”Şirkette yönetsel etkinliği artan İK liderlerini bundan sonra daha sık göreceğiz” demiştiniz. Bununla da oldukça bağlantılı diyebilir miyiz?

İK, son on yıla kadar birçok şirkette, büyük oranda idari bir rol olarak görüldü, işe alım operasyonu, izinler, maaşlar, eğitimler vs. Ne işi bilmesi gerektiği düşünüldü ne de işe bir katma değer katabileceğine inanıldı. Ancak son 10 senedir bu durum fazlasıyla değişti. Hem İK’cılar etki alanlarının farkına vardılar hem de yöneticiler İK’dan çok daha fazla faydalanmaları gerektiğini anladılar.

İK’dan gelen, işi bilen, finanstan anlayan iyi bir liderin genel müdürlük için finans, satış ve pazarlamadan gelenlerden daha iyi bir aday olduğunu düşünüyorum. Benim için yönetim üçgeni genel müdür, finans direktörü ve İK direktörüdür. Parayı ve insanı yöneten her şeyi yönetebilir. Parayı yönetmek insanı yönetmekten daha kolay çünkü yolu yordamı belli. Oysa İK hala gelişen bir alan, finans, kalite gibi standartları belli değil, tek doğrusu yok. İK fark yaratmak isteyen insanlar için harika kariyer fırsatları sunuyor.

”Bir kadına fırsat verildiğinde en iyisini yapabiliyor”

– ”Kadın işi””erkek işi” gibi kavramlar maalesef hâlâ kullanılmaya devam ediliyor. Sizin kadın futbolu üzerine olan paylaşımlarınızdan yola çıkarak bu soruyu şu şekilde sormak istiyorum; Spor dünyası cinsiyetçi yapı ve dilin hakim olduğu sektörlerden sadece bir tanesi. Sizce bu tarz sektörlerde değişim nasıl gerçekleştirilebilir?

Açıkçası Beşiktaş’ın bir kadın futbol takımı olduğunu bu seneye kadar bilmiyordum. Eşim aracılığıyla bunu öğrenmiş oldum. Kadın futboluna sahip çıkacak ve yükseltecek büyük bir kulüp varsa onun Beşiktaş olması şaşırtmıyor zira Beşiktaş değerleri zaten bize hep adaletli olmayı, güçlünün değil ezilenin yanında durmayı öğretti. Dünya Kadınlar Günü nedeniyle Beşiktaş ve Atletico Madrid kadın futbol takımları bir maç yaptılar. O maçtan önce kadın futbolcularla bir araya gelme ve hikayelerini dinleme fırsatı buldum. O kadınlarla oturdum ve birlikte biraz vakit geçirdim. Aynı erkekler gibi futbolu seviyorlar ve mahalle arasında erkeklerle oynamaya başlıyorlar, derken yeteneklerini fark ediyorlar. Aileleri erkek çocukları ellerinden tutup futbol okullarına götürürken, bu kızlara ”Sen kızsın, bu sana göre bir şey değil” deniyor. Önlerine çıkan ilk engel aileleri yani. Ama yılmıyorlar ve devam ediyorlar. Ancak ortada çok büyük adaletsizlik var.

Bugün erkek futbolcular milyonlarla oynar ve sadece bu işi yaparken, kadın futbolcular geçinebilmek için başka işler yapmak zorundalar. Sadece futbol oynayarak kendilerini geçindiremezler. Maçlarını stadyumlarda yapmıyorlar, ligleri küçük ve haliyle seyircileri az. Öyle olunca yayın gelirleri yok, sponsorları yok. Onlar olmayınca da her türlü imkan kısıtlı. Aralarında antrenmana çocuklarını getiren anneler de var, başka şehirlerde beden öğretmenliği yapanlar da. Üç gün okulda ders verip sonra uçağa atlayıp İstanbul’a antrenmana geliyorlar.

Kadınları özellikle sporda erkeklerle eşit noktaya getirebilmek için önce talep yaratmak gerek. Bir kadına fırsat verildiğinde inanın işini erkekten daha ciddiye alıyor. Neden? Çünkü bu fırsatı zor yakalamış, değerini biliyor.

Eskiden kadınlar hiç mühendisliğe yönlendirilmezdi. Mesela makine mühendisliğinde %99 erkek öğrenciler olurdu. Şimdi bunların kalmadığını görüyor ve seviniyorum. Özel sektörün sivil toplumla yaptığı kampanyaların toplum algısını değiştirmekte büyük faydası olduğunu düşünüyorum. Bu kampanyalar ailelerde farkındalık yaratıyor ve değişim başlıyor.

O nedenle Vodafone ve Visa’nın kadın futboluna, GE, Limak ve Ford’un kadın mühendislere verdiği desteği çok önemli buluyorum. Daha da niceleri var ve de sayı her geçen gün artıyor. Özel sektörün kadınların önünü açan bu girişimleri çok önemli. Tabii burada Borusan’ın iş yaşamında ayrımcılık içeren söz ve davranışlardan kaçınma girişimini de anmadan edemeyeceğim. Değişim dilde başlatmak bitirmenin yarısı.

– Kadın liderliğinin önemini nasıl yorumlarsınız? Kadınların liderlik ve yöneticilik pozisyonlarında olduğu şirketlerde en göze çarpan değişiklikler neler oluyor?

Kadınların liderlik ve yöneticilik pozisyonlarında olduğu şirketlerde iletişim daha açık oluyor ve iş birliği daha fazla yapılıyor. Kadınların yükselmesinin önündeki en büyük engellerden biri nedir biliyor musunuz? Kadınların erkeklere göre daha alçak gönüllü olmaları ve iyi bir iş yaptıklarında muhakkak başkaları tarafından takdir edileceklerini düşünmeleri. Hâl böyle olunca kendilerini gösterme çabaları yok. Bu da onları iyi bir dinleyici yapıyor. İyi bir dinleyici olduğu için de tüm fikirleri dinliyor ve herkese söz hakkı sağlıyor. Kapsayıcılık var burada. ”Ben de dahil oluyorum, benim de burada sözüm dinlenebiliyor.” dedirtiyorlar çalışanlara. İyi bir lider için duygusal zekânın çok önemli olduğunu düşünüyorum. Kadınların duygusal zekâsı, kendilerinin farkında olmaları, başkalarının farkında olma becerileri erkeklere göre daha iyi.

Birçok araştırma okudum. Ekip yapısı ve dinamiğinin problem çözme üzerindeki etkisine bakıyorlar. En iyi problem çözen akıllıların olduğu ekipler değil, kadınların olduğu ekipler. Neden? Çünkü erkeklerin olduğu gruplarda bir erkek çıkıyor ve kendini göstermek için konuşmayı domine ediyor. Kadınların olduğu ekiplerde ise kadınlar herkesin eşit söz hakkı aldığından emin olmak istiyor. Kadınların sosyal farkındalığı çok yüksek. Farkı yaratan da bu oluyor.

Kısacası daha çok kadın lider, şirketlere ve topluma iyi gelecek. Ancak sayının artması için kadınların kendi kendilerine koydukları engellerin farkına varmaları gerek. Örneğin bir kadın ne kadar iyi olursa olsun, kendisini bir erkekten daha çok eleştiriyor. Erkek tam tersi şekilde bilgi ve tecrübesini olduğundan daha fazla zannediyor. Çok kolay bir şekilde ”Ben bunu yaparım!” diyebiliyor. Onu işe alacak ve terfi kararını verecek insan da ”Bu bunu bu kadar istiyorsa yapar.” diyor. O zaman ne oluyor? İş en çok isteyene ve inanana gidiyor. Kadınlar daha mükemmeliyetçi yapılarından dolayı ”Ya yapamazsam?” diye çekingen davranırken kendine aşırı güvenen erkekler işleri ve terfileri kapıyorlar.

Şunu da söylemeden edemeyeceğim. Daha çok kadınlara özgü olarak düşündüğümüz özellikleri taşıyan erkekler de daha iyi lider oluyorlar. Duygusal zekâ, adalet, alçakgönüllülük vs. Yani kadın lider erkek liderden daha iyidir sonucuna varmak yanlış. Bence bu bir cinsiyet meselesi değil. Sadece iyi liderlerin ortak özelliklerinden bazıları kadınlarda doğal olarak var. Bu özelliklerin ne olduğunu iyi anlamak önemli.

 ”Strateji bir farklılaşmadır”

– Sizce şirketlerini geleceğe doğru şekilde yönlendirmek isteyen İK yetkililerinin öncelikleri arasında neler olmalı? 

İK’cıları çok içeri dönük görüyorum. Bu şekilde başarılı olmaları mümkün değil. Kaç tanesi Çin’deki pandemi süreci başladığında bunun ne olduğunu, nereye gittiğini, kendi şirketi üzerinde herhangi bir etkisi olup olamayacağını düşünmüştür? Düşünenler doğru yerde. Düşünemeyenler ise neden düşünemediklerini üzerine düşünmeliler. Üst yönetim ekibinde olduğunuz zaman ve stratejik düşünme üzerine eğitim aldığınız zaman ilk ne öğretirler? Stratejik düşünebilmek için dışarıyı çok iyi biliyor olmak lazım. Dünya nereye gidiyor, trendler neler, realiteler neler, rakipler neler yapıyor ve biz kendimizi nasıl farklılaştırabiliriz?

İçeriye bakarak hiçbir şey olmaz. Şirketlerin çok net bir stratejileri ve odak noktaları olmalı. ”Stratejiniz nedir?” diye sorduğumda ”Dünyada şu alanda bir numara olmak” tarzında cevaplar alıyorum. Bu bir strateji değil. Strateji bir farklılaşmadır. Sizin ötekilerden nasıl farklılaşacağınızı söyler.

Her dönemin kendi içinde açmazları olduğu için yeni bir döneme giriyoruz. Önümüzdeki 10 sene boyunca paradoksları yönetmeye çalışacağız. Sonra başka bir faz gelecek. İlk şirketler kurulduğunda baba gibiydi (paternalist). Fabrikaların yanında köyler vardı, sinemalar vardı, evler vardı, çalışanın iyiliği düşünülüyordu. Ondan sonra güç (power) dönemi geldi, sonra süreç (process) dönemi geldi. Ardından kâr (profit) dönemi geldi. Ondan sonra odak insan ve amaca (people & purpose) yöneldi. Şimdi de paradoks (paradox) dönemi geldi.

Paradoks dediğimiz şey ne? İki tane uç var. Birini gözardı edemezsiniz, ikisine de hizmet etmeyi öğrenmelisiniz. Mesela bir karar alacaksınız, bir tarafta şirketin menfaati ve kâr var diğer tarafta ise çalışanların menfaati var. Ne yapacaksınız? Günümüzde liderlerin ve İK’cıların önündeki en büyük zorluğun bu paradoksları dengelemek olduğunu düşünüyorum. Bunu nasıl yapacaklarını öğrenmeleri gerek.

 


 

Pelin Urgancılar

Pelin Urgancılar“Modern İK’nın Babası” olarak anılan Prof. Dave Ulrich’in organizasyon, liderlik ve insan kaynakları gelişimi alanlarında çalışan danışmanlık/eğitim şirketi RBL Group’un Türkiye ortağıdır. Strateji, organizasyon, kültür, yetenek, liderlik, iletişim, teknoloji, sosyal sorumluluk ve gönüllülüğün kesiştiği alanlarda Türkiye ve dünyada birçok şirkete değişim için danışmanlık ve eğitim vermektedir. Her şirketin satış ve kârdan daha yüce bir amacı (purpose) olması gerektiğine inanır. En sevdiği iş, şirketlerin ve çalışanlarının o amacı bulmalarına yardımcı olmaktır.

SEV – Sağlık ve Eğitim Vakfı’nın yönetim kurulu üyesidir. PWN (Professional Women’s Network)’de işyerinde cinsiyet eşitliği üzerine, Hayat Sende’de devlet korumasındaki çocukların hayata daha hazırlıklı atılmaları üzerine, Sen de Gel (Sosyal ve Ekonomik Yaşamda Nitelikli Değişim ve Gelişime Destek Derneği)’de dünyanın en az gelişmiş ülkelerinde sürdürülebilir kalkınma üzerine, Çimenev de dezavantajlı çocukların eğitimi ve gelişimi üzerine aktif gönüllü olarak çalışmaktadır.